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  2. Indemnités Kilométriques : le barème auto 2019
  3. Infographie : Le stagiaire en 2019
  4. Infographie : L’évolution du bulletin de salaire en 2019
  5. Infographie : Mesures d’urgences pour le pouvoir d’achat
  6. (Mise à jour : 20/12/2018) La désocialisation des heures supplémentaires
  7. (Mise à jour : 19/12/2018) Montant du SMIC pour 2019 (officiel)
  8. Période d’essai : TOUT ce qu’il faut savoir
  9. La suspension du permis de conduire d’un salarié et le licenciement
  10. Le mode de financement du compte personnel de formation (CPF) va changer
  11. La transaction et la notification du licenciement
  12. Le contrôle des salariés à l’ère du RGPD
  13. Le porno au travail
  14. Montant du plafond de la sécurité sociale pour 2019
  15. Bon d’achat : quand l’employeur se transforme en Père Noël
  16. Uber Eats et Deliveroo : les coursiers sont-ils des salariés ?
  17. Infographie : 5 étapes pour une embauche réussie
  18. Période d’essai : La rupture (partie 3/3)
  19. Période d’essai : Renouvellement (partie 2/3)
  20. Période d’essai : Contrat et durée (partie 1/3)
  21. Une entreprise peut-elle suivre les déplacements de ses salariés ?
  22. Peut-on venir travailler en tongs et en short ?
  23. Une convention collective mentionnée par erreur ne s’applique pas
  24. Le rappel à l’ordre et le licenciement
  25. Plus que quelques jours pour changer de mutuelle
  26. 13e mois de salaire : différence entre employés et cadres
  27. Résumé du projet de loi PACTE
  28. Podcast : Épisode #6 : L’apprentissage du droit rechargeable de nuit
  29. Infographie : bien réussir son recrutement en 6 points clefs
  30. Pause café = temps de travail ?
  31. La preuve du dépôt du règlement intérieur
  32. Qu’est-ce qu’un espace de coworking ?
  33. Infographie : licenciement pour motif disciplinaire
  34. L’apprentissage et les changements prévus en 2019
  35. La fermeture des Monoprix à 21 heures sur Paris
  36. La recherche d’économie pour l’assurance chômage
  37. Le cumul des heures supplémentaires et des majorations du dimanche
  38. Suppression du véhicule de service : prise d’acte de la rupture ?
  39. Suppression de la cotisation salariale sur l’assurance chômage
  40. Podcast : Épisode #4 : La drogue en grève
  41. Le droit de grève et le licenciement : le soutien des collègues
  42. Arrivée en retard le jour de la rentrée scolaire : c’est possible ?
  43. Nullité de la rupture conventionnelle
  44. Test professionnel : vrai test ou faux salarié ?
  45. Fin de contrat : les documents de solde de tout compte
  46. Mise au placard et prise d’acte de la rupture
  47. La menace de mort d’un salarié peut entraîner son licenciement
  48. L’astreinte et droit à la déconnexion : nouvelle application
  49. Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR) : TOUT ce qu’il faut savoir sur cette convention collective
  50. Podcast : Épisode #3 : Les heures supplémentaires de la mort
  51. Podcast : Épisode #2 : Le licenciement de la vie privée
  52. Podcast : Épisode #1 : La fermeture annuelle des congés payés qui prenait un café
  53. Podcast : Episode #0 : Le salarié qui venait travailler en short le 14 juillet
  54. Explique-moi : Le lundi de Pentecôte, Férié ou pas ?
  55. Le RGPD, c’est quoi ?
  56. Le registre des bénéficiaires effectifs
  57. SYNTEC : TOUT ce qu’il faut savoir
  58. Fin de la promesse d’embauche, vive l’offre de contrat et la promesse unilatérale !
  59. Quelle différence de rémunération entre SASU et EURL ?
mardi, 17 septembre, 2019
  1. Exclusivité : le gouvernement supprime TOUTES les cotisations sociales
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  23. Une convention collective mentionnée par erreur ne s’applique pas
  24. Le rappel à l’ordre et le licenciement
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  26. 13e mois de salaire : différence entre employés et cadres
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  32. Qu’est-ce qu’un espace de coworking ?
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  58. Fin de la promesse d’embauche, vive l’offre de contrat et la promesse unilatérale !
  59. Quelle différence de rémunération entre SASU et EURL ?

Cet article agrège les trois phases de la période d’essai que nous avons déjà traité.

Pour quel type de contrat peut-on prévoir une période d’essai et quelle durée ?

 Même si la période d’essai est facultative, il serait dommage de s’en passer.

Afin d’être prise en compte, et valable, la période d’essai doit être prévue expressément dans le contrat de travail. Par contre, l’employeur ne doit pas la rajouter après que le contrat est débuté.

 

CDD, CDI

En parlant de contrat, l’employeur peut insérer cette clause dans les contrats suivants : CDD, CDI, contrat intérimaire, contrat apprentissage ou contrat professionnel.

Par contre, la période d’essai est diminuée ou supprimée si : le salarié a effectué un stage, à l’issue d’un contrat d’apprentissage ou si le salarié a déjà travaillé aux mêmes fonctions et pour le même employeur (d’un CDD à un CDI par exemple)

 

Par exemple : un salarié embauché en CDD trois semaines et qui enchaîne par un CDI sur le même poste, sa période d’essai du CDI est amputée de trois semaines.

 

Durée de la période d’essai : CDD

La règle est donc un jour d’essai pour une semaine de travail.

Exemple : Si un CDD fait l’équivalent de 4 semaines : 4 jours d’essai.

 

Si le CDD est inférieur ou égal à 6 mois, la limite d’essai est de 14 jours maximum.

Si le CDD est supérieur à 6 mois, l’essai est d’un mois maximum.

 

Durée de la période d’essai : CDI

Il faut jongler entre les périodes d’essais légales et celles de la convention collective.

Légalement, la durée maximum de la période d’essai change selon les différentes catégories :

 

Employés et ouvriers : deux mois

Technicien et agents de maîtrise : trois mois

Cadres : quatre mois

Il n’y a pas de durée minimum (sauf si cela est prévu dans le contrat de travail)

 

Et là, on arrive à la subtilité avec les durées conventionnelles et les exceptions.

Ce qui est important et si vous avez une chose à retenir,  la durée légale dont nous venons de parler : c’est la règle. Ce qui va suivre est l’exception : 

Si une durée plus longue est fixée par les accords collectifs conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ;.

Si une durée plus courtes est fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ;

 

On va prendre un exemple :

Si une période d’essai d’un mois a été fixée en 2007 dans une convention collective, cela n’est pas applicable.

Si une période d’essai d’un mois a été fixée en 2016 dans une convention collective, c’est applicable.

 

Ci-dessous, un tableau récapitulatif sur les différentes durées.

Tableau récapitulatif période d’essai

Durée maximales prévues par la loi
Période initiale Renouvellement compris
Ouvriers & employés 2 mois 4 mois
Agents de maîtrise et techniciens 3 mois 6 mois
Cadres 4 mois 8 mois
Durées prévues par un accord de branche ou une convention collective
Signé avant la loi du 26 juin 2008 Signé ou modifié après la loi du 26 juin 2008
Durées supérieur au maximum légaux applicables non applicables
Durées inférieur au maximum légaux inapplicables applicables

 

Le renouvellement de la période d’essai.

Il faut savoir que le renouvellement n’est pas automatique ni systématique. Il doit être prévu dans la convention collective ET dans le contrat de travail.

L’accord de branche fixe la durée maximum du renouvellement de la période d’essai. Attention à ce que la période d’essai PLUS le renouvellement ne dépasse pas les durées suivantes :

 

Employés et ouvriers : quatre mois

Technicien et agents de maîtrise : six mois

Cadres : huit mois

 

Encore une fois, ces durées sont un maximum obligatoire sauf :

Si une durée plus longue est fixée par les accords de conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ;

Si une durée plus courte est fixée par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée.

 

Depuis une décision de la Cour de Cassation du 31 mars 2016, si la durée de renouvellement est différente de la période d’essai initiale, la durée de renouvellement doit correspondre à celle prévue par la loi.

Exemple :

La Convention SYNTEC, pour ses cadres, prévoit une période d’essai initiale de 4 mois et un renouvellement possible. À la base le renouvellement est de trois mois. Depuis cette décision, le renouvellement est de quatre mois. Il doit correspondre à la même durée que la période d’essai initiale.

 

Durée maximales prévues par la loi
Période initiale Renouvellement compris
Ouvriers & employés 2 mois 4 mois
Agents de maîtrise et techniciens 3 mois 6 mois
Cadres 4 mois 8 mois
Durées prévues par un accord de branche ou une convention collective
Signé avant la loi du 26 juin 2008 Signé ou modifié après la loi du 26 juin 2008
Durées supérieur au maximum légaux applicables non applicables
Durées inférieur au maximum légaux inapplicables applicables

 

Le renouvellement de la période d’essai

Le renouvellement ne se présume pas et n’est pas tacite. Cela veut dire qu’il doit être écrit et le salarié doit apporter son accord exprès au renouvellement.

La simple signature du salarié ne suffit pas. Une mention explicite et écrite du salarié tel que « bon pour accord sur le renouvellement de ma période d’essai » est vivement recommandée.

 

Décompte de la période d’essai

La période d’essai débute le jour où le salarié commence son contrat de travail. Celle-ci ne peut pas commencer au bout d’une semaine par exemple.

Légalement, la période d’essai se décompte en jours calendaires. C’est-à-dire qu’on compte tous les jours qu’ils soient fériés ou que ça tombe un dimanche.

Des conventions collectives ou le contrat de travail peuvent prévoir des dispositions contraires.

Exemple :

Une période d’essai de 2 semaines qui débute un 1er mars prendra fin le 14 mars à minuit, peu importe que ce jour tombe un jour férié ou un dimanche..

 

Par contre, si le salarié est absent au cours de la période d’essai (pour maladie, accident de travail, congés, etc), celle-ci est prolongée.

 

Comment rompre une période d’essai ?

Nous ne sommes pas en présence d’une procédure de licenciement et de toute la lourdeur que cette procédure implique.

L’employeur n’a pas à justifier les raisons ou les motifs de la rupture dans son courrier. Évidemment, pas de discrimination ou de rupture de période d’essai déguisée en sanction disciplinaire.

Pas de formalisme

La rupture peut tout aussi bien être verbale ou par mail vu qu’il n’y a pas de formalisme.

Mais on ne vous le recommande pas vraiment (notamment pour le mode de preuve). Préférez le bon vieux courrier remis en main propre contre décharge ou le courrier recommandé avec accusé réception.

Aucune indemnité n’est due sauf les indemnités de congés payés que le salarié a cumulées sur la période de travail.

Rupture d’essai donc délai de prévenance

Avant de rompre définitivement l’essai, il y a un délai de prévenance à respecter. C’est comme un préavis, mais pour la période d’essai.

Les délais entre le moment où l’employeur rompt l’essai et la sortie du salarié sont les suivantes :

  • 24 heures en cas de présence inférieure à huit jours
  • 48 heures entre huit jours et un mois de présence
  • Deux semaines après un mois de présence
  • Un mois après trois mois de présence.

Si c’est le salarié qui souhaite rompre la période d’essai, il devra prévenir la société, en respectant lui aussi un délai de prévenance, à savoir :

  • 24 heures à l’avance si sa durée de présence est inférieure à huit jours
  • 48 heures au-delà.

Attention de ne pas faire l’erreur suivante :  le délai de prévenance ne rallonge pas la période d’essai.

Exemple :

Si à la fin des deux mois d’essai, l’employeur décide de rompre la période d’essai, il doit respecter le délai de prévenance de deux semaines. Mais là vous vous demandez : mais comment va t il faire ? Il doit tout simplement dispenser le salarié d’effectuer le délai de prévenance et payer les deux semaines sous forme d’indemnité compensatrice.

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