Cet article agrège les trois phases de la période d’essai que nous avons déjà traité.

Pour quel type de contrat peut-on prévoir une période d’essai et quelle durée ?

 Même si la période d’essai est facultative, il serait dommage de s’en passer.

Afin d’être prise en compte, et valable, la période d’essai doit être prévue expressément dans le contrat de travail. Par contre, l’employeur ne doit pas la rajouter après que le contrat est débuté.

CDD, CDI

En parlant de contrat, l’employeur peut insérer cette clause dans les contrats suivants : CDD, CDI, contrat intérimaire, contrat apprentissage ou contrat professionnel.

Par contre, la période d’essai est diminuée ou supprimée si : le salarié a effectué un stage, à l’issue d’un contrat d’apprentissage ou si le salarié a déjà travaillé aux mêmes fonctions et pour le même employeur (d’un CDD à un CDI par exemple)

Par exemple : un salarié embauché en CDD trois semaines et qui enchaîne par un CDI sur le même poste, sa période d’essai du CDI est amputée de trois semaines.

Durée de la période d’essai : CDD

La règle est donc un jour d’essai pour une semaine de travail.

Exemple : Si un CDD fait l’équivalent de 4 semaines : 4 jours d’essai.

Si le CDD est inférieur ou égal à 6 mois, la limite d’essai est de 14 jours maximum.

Si le CDD est supérieur à 6 mois, l’essai est d’un mois maximum.

Durée de la période d’essai : CDI

Il faut jongler entre les périodes d’essais légales et celles de la convention collective.

Légalement, la durée maximum de la période d’essai change selon les différentes catégories :

Employés et ouvriers : deux mois

Technicien et agents de maîtrise : trois mois

Cadres : quatre mois

Il n’y a pas de durée minimum (sauf si cela est prévu dans le contrat de travail)

Et là, on arrive à la subtilité avec les durées conventionnelles et les exceptions.

Ce qui est important et si vous avez une chose à retenir,  la durée légale dont nous venons de parler : c’est la règle. Ce qui va suivre est l’exception : 

Si une durée plus longue est fixée par les accords collectifs conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ;.

Si une durée plus courtes est fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ;

On va prendre un exemple :

Si une période d’essai d’un mois a été fixée en 2007 dans une convention collective, cela n’est pas applicable.

Si une période d’essai d’un mois a été fixée en 2016 dans une convention collective, c’est applicable.

Ci-dessous, un tableau récapitulatif sur les différentes durées.

Tableau récapitulatif période d’essai

Le renouvellement de la période d’essai.

Il faut savoir que le renouvellement n’est pas automatique ni systématique. Il doit être prévu dans la convention collective ET dans le contrat de travail.

L’accord de branche fixe la durée maximum du renouvellement de la période d’essai. Attention à ce que la période d’essai PLUS le renouvellement ne dépasse pas les durées suivantes :

Employés et ouvriers : quatre mois

Technicien et agents de maîtrise : six mois

Cadres : huit mois

Encore une fois, ces durées sont un maximum obligatoire sauf :

Si une durée plus longue est fixée par les accords de conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ;

Si une durée plus courte est fixée par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée.

Depuis une décision de la Cour de Cassation du 31 mars 2016, si la durée de renouvellement est différente de la période d’essai initiale, la durée de renouvellement doit correspondre à celle prévue par la loi.

Exemple :

La Convention SYNTEC, pour ses cadres, prévoit une période d’essai initiale de 4 mois et un renouvellement possible. À la base le renouvellement est de trois mois. Depuis cette décision, le renouvellement est de quatre mois. Il doit correspondre à la même durée que la période d’essai initiale.

Le renouvellement de la période d’essai

Le renouvellement ne se présume pas et n’est pas tacite. Cela veut dire qu’il doit être écrit et le salarié doit apporter son accord exprès au renouvellement.

La simple signature du salarié ne suffit pas. Une mention explicite et écrite du salarié tel que « bon pour accord sur le renouvellement de ma période d’essai » est vivement recommandée.

Décompte de la période d’essai

La période d’essai débute le jour où le salarié commence son contrat de travail. Celle-ci ne peut pas commencer au bout d’une semaine par exemple.

Légalement, la période d’essai se décompte en jours calendaires. C’est-à-dire qu’on compte tous les jours qu’ils soient fériés ou que ça tombe un dimanche.

Des conventions collectives ou le contrat de travail peuvent prévoir des dispositions contraires.

Exemple :

Une période d’essai de 2 semaines qui débute un 1er mars prendra fin le 14 mars à minuit, peu importe que ce jour tombe un jour férié ou un dimanche..

Par contre, si le salarié est absent au cours de la période d’essai (pour maladie, accident de travail, congés, etc), celle-ci est prolongée.