1. Infographie : 5 étapes pour une embauche réussie
  2. Période d’essai : La rupture (partie 3/3)
  3. Période d’essai : Renouvellement (partie 2/3)
  4. Période d’essai : Contrat et durée (partie 1/3)
  5. Une entreprise peut-elle suivre les déplacements de ses salariés ?
  6. Peut-on venir travailler en tongs et en short ?
  7. Une convention collective mentionnée par erreur ne s’applique pas
  8. Le rappel à l’ordre et le licenciement
  9. Plus que quelques jours pour changer de mutuelle
  10. 13e mois de salaire : différence entre employés et cadres
  11. Résumé du projet de loi PACTE
  12. Podcast : Épisode #6 : L’apprentissage du droit rechargeable de nuit
  13. Infographie : bien réussir son recrutement en 6 points clefs
  14. Pause café = temps de travail ?
  15. La preuve du dépôt du règlement intérieur
  16. Qu’est-ce qu’un espace de coworking ?
  17. Infographie : licenciement pour motif disciplinaire
  18. L’apprentissage et les changements prévus en 2019
  19. La fermeture des Monoprix à 21 heures sur Paris
  20. La recherche d’économie pour l’assurance chômage
  21. Le cumul des heures supplémentaires et des majorations du dimanche
  22. Suppression du véhicule de service : prise d’acte de la rupture ?
  23. Suppression de la cotisation salariale sur l’assurance chômage
  24. Podcast : Épisode #4 : La drogue en grève
  25. La désocialisation des heures supplémentaires
  26. RGPD : Le top 10 pour avoir un site compatible
  27. Le droit de grève et le licenciement : le soutien des collègues
  28. Arrivée en retard le jour de la rentrée scolaire : c’est possible ?
  29. Nullité de la rupture conventionnelle
  30. Test professionnel : vrai test ou faux salarié ?
  31. Fin de contrat : les documents de solde de tout compte
  32. Mise au placard et prise d’acte de la rupture
  33. La menace de mort d’un salarié peut entraîner son licenciement
  34. L’astreinte et droit à la déconnexion : nouvelle application
  35. Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR) : TOUT ce qu’il faut savoir sur cette convention collective
  36. Podcast : Épisode #3 : Les heures supplémentaires de la mort
  37. Podcast : Épisode #2 : Le licenciement de la vie privée
  38. Podcast : Épisode #1 : La fermeture annuelle des congés payés qui prenait un café
  39. Podcast : Episode #0 : Le salarié qui venait travailler en short le 14 juillet
  40. Explique-moi : Le lundi de Pentecôte, Férié ou pas ?
  41. La RGPD, c’est quoi ?
  42. Le registre des bénéficiaires effectifs
  43. SYNTEC : TOUT ce qu’il faut savoir
  44. Fin de la promesse d’embauche, vive l’offre de contrat et la promesse unilatérale !
  45. Quelle différence de rémunération entre SASU et EURL ?
dimanche, 18 novembre, 2018
  1. Infographie : 5 étapes pour une embauche réussie
  2. Période d’essai : La rupture (partie 3/3)
  3. Période d’essai : Renouvellement (partie 2/3)
  4. Période d’essai : Contrat et durée (partie 1/3)
  5. Une entreprise peut-elle suivre les déplacements de ses salariés ?
  6. Peut-on venir travailler en tongs et en short ?
  7. Une convention collective mentionnée par erreur ne s’applique pas
  8. Le rappel à l’ordre et le licenciement
  9. Plus que quelques jours pour changer de mutuelle
  10. 13e mois de salaire : différence entre employés et cadres
  11. Résumé du projet de loi PACTE
  12. Podcast : Épisode #6 : L’apprentissage du droit rechargeable de nuit
  13. Infographie : bien réussir son recrutement en 6 points clefs
  14. Pause café = temps de travail ?
  15. La preuve du dépôt du règlement intérieur
  16. Qu’est-ce qu’un espace de coworking ?
  17. Infographie : licenciement pour motif disciplinaire
  18. L’apprentissage et les changements prévus en 2019
  19. La fermeture des Monoprix à 21 heures sur Paris
  20. La recherche d’économie pour l’assurance chômage
  21. Le cumul des heures supplémentaires et des majorations du dimanche
  22. Suppression du véhicule de service : prise d’acte de la rupture ?
  23. Suppression de la cotisation salariale sur l’assurance chômage
  24. Podcast : Épisode #4 : La drogue en grève
  25. La désocialisation des heures supplémentaires
  26. RGPD : Le top 10 pour avoir un site compatible
  27. Le droit de grève et le licenciement : le soutien des collègues
  28. Arrivée en retard le jour de la rentrée scolaire : c’est possible ?
  29. Nullité de la rupture conventionnelle
  30. Test professionnel : vrai test ou faux salarié ?
  31. Fin de contrat : les documents de solde de tout compte
  32. Mise au placard et prise d’acte de la rupture
  33. La menace de mort d’un salarié peut entraîner son licenciement
  34. L’astreinte et droit à la déconnexion : nouvelle application
  35. Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR) : TOUT ce qu’il faut savoir sur cette convention collective
  36. Podcast : Épisode #3 : Les heures supplémentaires de la mort
  37. Podcast : Épisode #2 : Le licenciement de la vie privée
  38. Podcast : Épisode #1 : La fermeture annuelle des congés payés qui prenait un café
  39. Podcast : Episode #0 : Le salarié qui venait travailler en short le 14 juillet
  40. Explique-moi : Le lundi de Pentecôte, Férié ou pas ?
  41. La RGPD, c’est quoi ?
  42. Le registre des bénéficiaires effectifs
  43. SYNTEC : TOUT ce qu’il faut savoir
  44. Fin de la promesse d’embauche, vive l’offre de contrat et la promesse unilatérale !
  45. Quelle différence de rémunération entre SASU et EURL ?


 

Bonjour à toutes et à tous, nous sommes le 1er octobre 2018 et je vous souhaite la bienvenue dans ce nouvel épisode de « Hello Social ».

Nous rappelons que le but de ce podcast est de vous résumer l’actualité du droit du travail, que vous soyez salarié, syndicat ou employeur, tout cela, en moins de 10 minutes.

Ce podcast vous est présenté par Law-up.fr, facilitateur juridique en ligne.

Au sommaire : pas mal d’actualité (ça se voit que la rentrée est passée), un dossier explicatif sur une décision qui a fait les gros titres : l’interdiction des ouvertures de Monoprix après 21 heures sur Paris, nous allons expliquer pourquoi, et enfin la question du jour : est-ce qu’une période d’essai peut être rompu pendant un arrêt maladie ?

Commençons par l’actualité.

L’apprentissage et les changements prévues

La loi avenir professionnel revoit pas mal de dispositions sur l’apprentissage. Précision : tout ce qui suit sera applicable au 1er janvier 2019, sauf retournement de dernière minutes.

Voici les nouvelles dispositions :

Dépôt du contrat d’apprentissage à la place de l’enregistrement
A partir de 2020, l’enregistrement des contrats d’apprentissage auprès des chambres de métiers ou CCI, va être remplacé par un simple dépôt auprès de l’opérateur de compétences (ancien OPCA). Un décret d’application est toutefois nécessaire.

– Le médecin généraliste va pouvoir faire passer la visite d’information et de prévention (anciennement visite d’embauche).
Cela sera possible si aucun médecin du travail n’est disponible durant les deux mois qui suivent l’embauche.

– L’âge limite pour un contrat d’apprentissage est relevé
La limite d’âge est reporté à 29 ans (au lieu de 25). Un contrat d’apprentissage pourra être conclu de 16 à 29 ans.

– Une aide à l’emploi unique
Désormais il n’y aura plus qu’une seule aide financière (uniquement pour les entreprises de moins de 250 salariés) et uniquement pour les diplômes équivalent au bac. Pas de montant indiqué pour le moment.
Si le contrat d’apprentissage est conclu après le 1er janvier 2019 : plus de prime d’apprentissage, d’aide supplémentaire et crédit d’impôt. Donc dépêchez vous !

– Davantage d’indications au sein du contrat d’apprentissage
Pour plus de lisibilité, le contrat d’apprentissage devra indiquer, la date de début :
de l’exécution du contrat d’apprentissage ;
de la période de formation pratique chez l’employeur (qui ne peut être postérieure de plus de 3 mois au début d’exécution du contrat) ;
Pour la période de formation en CFA (qui ne peut être postérieure de plus de 3 mois au début d’exécution du contrat).

– De nouvelles règles de rupture
La rupture après la période d’essais sera facilité et plus besoin de passer par la case prud’hommes s’il n’y a pas de rupture de commun accord.

L’employeur pourra licencier l’apprenti, en respectant la procédure classique, en cas :

de force majeure ;
de faute grave ;
d’inaptitude de l’apprenti (sans obligation de reclassement)
si le centre de formation exclu définitivement l’apprenti et que celui ci ne trouve pas d’autre CFA dans les deux mois..

C’est tout ce qu’on pouvait dire pour le moment, nous ne manquerons pas de revenir vers vous dès qu’il y aura des changement.

Le licenciement sous couvert de témoignage anonyme

Un salarié est engagé par la SNCF et une collègue à lui décident de saisir la direction éthique de la SNCF.

L’employeur, qui base toute sa procédure sur le rapport de cette direction, notifie au salarié en septembre 2013 une mesure de suspension et le convoque devant le conseil de discipline. Suite à cela il est licencié.

Il conteste sa décision car les témoignages à son encontre, et qui constitué son dossier, étaient anonymes.

La cour de cassation indique que le juge ne peut pas fonder uniquement sa décision, sur tout un dossier, uniquement sur des témoignages anonymes.

A retenir : les témoignages anonymes peuvent être utilisés mais ils ne peuvent pas constituer la preuve principale dans le cas d’accusations portées contre un salarié. Le dossier de licenciement du salarié doit être plus étoffé.

Cass. soc. 4 juillet 2018, n° 17-18.241

 

La nullité d’une rupture de période d’essai

Quand un employeur rompt la période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance (c’est comme un préavis) que le salarié doit effectuer ou pas, si l’employeur l’en dispense. Dans ce cas, il doit payer ce préavis.

Sauf que dans notre cas, la rupture de période d’essai était discriminatoire (le salarié avait été malade à plusieurs reprises pendant la période d’essai).

Le salarié a droit à des dommages et intérêts, mais il demandait aussi le paiement de son indemnité de préavis, comme dans le cas d’un licenciement sans causse réelle et sérieuse.

Et bien non, le juge rappelle que cela n’est pas applicable à la période d’essai.

A retenir : La nullité d’une rupture de période d’essai ne donne pas droit à une indemnisation, comme dans le cas d’une rupture nulle.

 

Le cumul des heures supplémentaires et des heures de majoration le dimanche

C’est le dimanche la veille des fêtes de Noël, les salariés doivent terminer plus tard. Et là l’employeur se dit : mais est-ce que les majorations se cumulent ?

En voilà une question quelle est bonne !

Déjà battons en brèche une des nombreuses idées reçu du droit du travail : légalement, rien n’est prévu pour une majoration spécifique le dimanche. Et cela n’a jamais été le cas.

Ce sont les conventions collectives (ou accord d’entreprise) qui prévoient ce cas de figure.

Et généralement, les heures majorés du dimanches ne sont pas cumulables avec les heures supplémentaires.

En principe, cette majoration ne se cumule pas avec la majoration applicable aux heures supplémentaires, sauf si la convention collective le prévoit expressément.

Une convention peut prévoir, par exemple, que c’est la majoration la plus avantageuse qui s’appliquera aux salariés.

Mais un principe peut facilement être tordu. Comme dans la convention collective SYNTEC, qui indique que les heures du dimanches sont majorés indépendamment des heures supplémentaires.

Ou encore dans l’esthétique-cosmétique, où la convention collective est peu claire, et où les juges ont du l’interpréter, donc en faveur de la salariée.

A retenir : la majoration due au titre du travail du dimanche et celle pour heures supplémentaires peuvent se cumuler.

 

Dernière actualité, la recherche d’économie pour l’assurance chômage

Petit retour sur les axes de négocations futur.

Bon en faites, il y a un axe : économie.

Le but des prochaines négociations, qui vont durer 4 mois, est de diminuer la dette, en faisant environ 1 milliard d’économie par an (une paille donc) et le changement des règles d’indemnisation.

Et le gouvernement met la pression sur les organisations syndicales et patronales pour faire baisser l’endettement (parce que oui ce sont les syndicats et les patrons qui gèrent les allocations chômages).

Je vous épargnerais les commentaires de chacun sur ces économies à faire.

Les règles d’indemnisation porteraient sur le calcul du salaire journal de référence (qui permet d’établir le montant des allocations), les droits rechargeables, le cumul chômage-salaire, la dégressivité des allocations pour les salariés les plus qualifiés (les cadres avec un gros salaire sont dans le viseur).

Attention, nous sommes dans la supposition et l’expectative, rien n’est décidé.

A dans 4 mois pour faire un bilan sur ces négociations.

Et juste un rappel, on en a parlé dans le précédent podcast, mais depuis le 1er octobre, la cotisation salariale d’assurance chômage est supprimée.

 

 

Dossier : Les magasins Monoprix, situé à Paris, doivent fermer obligatoirement à 21 heures.

Rappel des faits : Monoprix, célèbre chaîne de magasin de centre-ville, souhaitait ouvrir ses magasins sur une plage horaire assez large (jusqu’à 22 heures). La chaîne a donc prévu un accord collectif, signé avec la CFDT et la CFE-CGC.

La CGT a attaqué cet accord, car il ne prévoyait pas des contreparties suffisantes pour les salariés. De plus, pour ce syndicat, le recours au travail de nuit n’était pas justifié et justifiable selon le secteur d’activité.

A raison sur certains points, selon la cour d’appel de Paris.

Rappel sur le travail de nuit et le travail en soirée

C’est un travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives. Il doit contenir l’intervalle entre minuit et 5 heures et se situer au minimum entre 21 heures et 7 heures.

À ne pas confondre avec le travail en soirée. C’est une période de travail comprise entre 21 heures et minuit, et réservé aux salariés des établissements situés dans les zones touristiques internationales. Cette précision est importante pour la suite.

Il faut savoir que le recours au travail de nuit est exceptionnel.

L’employeur ne peut pas décider du jour au lendemain de faire travailler ses salariés de nuit. C’est un recours exceptionnel, qui doit être justifié économiquement parlant ou être un service d’utilité social.

Si l’employeur souhaite mettre en place le travail de nuit, il doit signer un accord avec les syndicats présents, et justifier ce recours.

Maintenant que les bases sont posées, passons aux faits.

Fermeture à 22 heures : non

Pour la fermeture à 22h, l’enseigne, pour justifier la fermeture des magasins à cette heure-ci, au lieu de 21 heures. Elle argumente sur le fait qu’elle assure un service d’utilisé sociale pour la clientèle urbaine, et ainsi, assure la continuité de l’activité économique.

Le juge répond par la négative sur cette argumentation et que les justifications sont insuffisantes.

Travail à 5 heures : oui

Pour le travail à partir de 5 heures, notamment pour la mise en rayon et la livraison, la réponse est différente.

En effet, le juge estime cette fois-ci que les contraintes logistiques justifient le recours au travail de nuit. D’un côte, ce recours est justifié par la convention collective, dans son article 5.2. D’autre part, la justification se retrouve dans les contraintes de circulation des véhicules de livraisons dans Paris.

Articulation vie privée-professionnelle

Pour les contreparties et les mesures destinées aux salariés afin que leurs vies personnelles n’en pâtissent pas, là non plus le compte n’y est pas.

L’accord prévoyait une mesure de garde d’enfant (uniquement pour les moins de 10 ans) et pour les salariés travaillant après 21 heures, mais rien pour ceux commençant à 5 heures. Quant aux moyens de transport, rien n’était prévu à part un prêt consenti par la société pour l’acquisition d’un véhicule personnel. Généralement, il doit être prévu des remboursements de taxis ou une prise en charge des transports à 100%.

Nous abordons maintenant un point qui concerne les ZTI et le travail en soirée :

Le principe du volontariat était bien posé dans l’accord. Les salariés volontaires devaient signer une fiche écrite et prévoyaient un droit de rétractation sans limites de durée.

Concernant la contrepartie financière, pour les travailleurs en soirée, il y a lieu de respecter aussi l’articulation vie privée-vie professionnelle, donc avoir des mesures qui leurs permettent de rentrer chez eux facilement. Et le volontaire doit avoir une rémunération doublée PLUS un repos compensateur équivalent en temps.

Or, l’accord ne respectait pas ce point-là non plus. Celui-ci ne prévoyait qu’une majoration progressive (de 25% à 70% entre l’intervalle de 21 heures à 5 heures) OU un repos compensateur, aux choix des salariés à temps complet. Idem que pour le travail de nuit concernant les mesures prises pour faciliter le retour des salariés chez eux, c’est à dire pas grand-chose.

Conclusion

Toujours prévoir dans son accord des contreparties qui soient conformes à la loi. La prise en compte d’un plus grand nombre d’organisations syndicales est un plus.

La question du jour, est-ce qu’une rupture de période d’essai est légale pendant un arrêt maladie ?

Cette question fait écho à l’actualité dont on a parlé au début.

On rappelle ce qu’est une période d’essai : c’est une période, donc, qui permet d’évaluer les compétences du salarié qui vient d’être recruté et de connaître ses aptitudes à occuper son nouvel emploi.

Sa durée varie selon le contrat de travail et le statut du salarié.

En cas d’arrêt maladie, ou de congés payés, ou de toute autre interruption, la période d’essai est prolongée d’autant.

Donc, en principe, l’employeur et le salarié peuvent rompre le contrat de travail pendant la période d’essai, en respectant le délai de prévenance.

Donc pour en revenir à notre question, oui, vous pouvez rompre la période d’essai d’un salarié qui est en arrêt maladie (d’origine non professionnelle, car pour un accident de travail, vous ne pouvez pas le rompre).

Et là vous allez me dire, mais qu’est ce que tu racontes tu nous as dit avant que c’était pas possible, remboursez nos invitations tout ça. Calmez vous, la rupture ne doit simplement pas être liée à l’état de santé du salarié. Si tel est le cas, il s’agira bien entendu d’une mesure discriminatoire.

La rupture est uniquement liée aux compétences du salarié.

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