1. Infographie : 5 étapes pour une embauche réussie
  2. Période d’essai : La rupture (partie 3/3)
  3. Période d’essai : Renouvellement (partie 2/3)
  4. Période d’essai : Contrat et durée (partie 1/3)
  5. Une entreprise peut-elle suivre les déplacements de ses salariés ?
  6. Peut-on venir travailler en tongs et en short ?
  7. Une convention collective mentionnée par erreur ne s’applique pas
  8. Le rappel à l’ordre et le licenciement
  9. Plus que quelques jours pour changer de mutuelle
  10. 13e mois de salaire : différence entre employés et cadres
  11. Résumé du projet de loi PACTE
  12. Podcast : Épisode #6 : L’apprentissage du droit rechargeable de nuit
  13. Infographie : bien réussir son recrutement en 6 points clefs
  14. Pause café = temps de travail ?
  15. La preuve du dépôt du règlement intérieur
  16. Qu’est-ce qu’un espace de coworking ?
  17. Infographie : licenciement pour motif disciplinaire
  18. L’apprentissage et les changements prévus en 2019
  19. La fermeture des Monoprix à 21 heures sur Paris
  20. La recherche d’économie pour l’assurance chômage
  21. Le cumul des heures supplémentaires et des majorations du dimanche
  22. Suppression du véhicule de service : prise d’acte de la rupture ?
  23. Suppression de la cotisation salariale sur l’assurance chômage
  24. Podcast : Épisode #4 : La drogue en grève
  25. La désocialisation des heures supplémentaires
  26. RGPD : Le top 10 pour avoir un site compatible
  27. Le droit de grève et le licenciement : le soutien des collègues
  28. Arrivée en retard le jour de la rentrée scolaire : c’est possible ?
  29. Nullité de la rupture conventionnelle
  30. Test professionnel : vrai test ou faux salarié ?
  31. Fin de contrat : les documents de solde de tout compte
  32. Mise au placard et prise d’acte de la rupture
  33. La menace de mort d’un salarié peut entraîner son licenciement
  34. L’astreinte et droit à la déconnexion : nouvelle application
  35. Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR) : TOUT ce qu’il faut savoir sur cette convention collective
  36. Podcast : Épisode #3 : Les heures supplémentaires de la mort
  37. Podcast : Épisode #2 : Le licenciement de la vie privée
  38. Podcast : Épisode #1 : La fermeture annuelle des congés payés qui prenait un café
  39. Podcast : Episode #0 : Le salarié qui venait travailler en short le 14 juillet
  40. Explique-moi : Le lundi de Pentecôte, Férié ou pas ?
  41. La RGPD, c’est quoi ?
  42. Le registre des bénéficiaires effectifs
  43. SYNTEC : TOUT ce qu’il faut savoir
  44. Fin de la promesse d’embauche, vive l’offre de contrat et la promesse unilatérale !
  45. Quelle différence de rémunération entre SASU et EURL ?
dimanche, 18 novembre, 2018
  1. Infographie : 5 étapes pour une embauche réussie
  2. Période d’essai : La rupture (partie 3/3)
  3. Période d’essai : Renouvellement (partie 2/3)
  4. Période d’essai : Contrat et durée (partie 1/3)
  5. Une entreprise peut-elle suivre les déplacements de ses salariés ?
  6. Peut-on venir travailler en tongs et en short ?
  7. Une convention collective mentionnée par erreur ne s’applique pas
  8. Le rappel à l’ordre et le licenciement
  9. Plus que quelques jours pour changer de mutuelle
  10. 13e mois de salaire : différence entre employés et cadres
  11. Résumé du projet de loi PACTE
  12. Podcast : Épisode #6 : L’apprentissage du droit rechargeable de nuit
  13. Infographie : bien réussir son recrutement en 6 points clefs
  14. Pause café = temps de travail ?
  15. La preuve du dépôt du règlement intérieur
  16. Qu’est-ce qu’un espace de coworking ?
  17. Infographie : licenciement pour motif disciplinaire
  18. L’apprentissage et les changements prévus en 2019
  19. La fermeture des Monoprix à 21 heures sur Paris
  20. La recherche d’économie pour l’assurance chômage
  21. Le cumul des heures supplémentaires et des majorations du dimanche
  22. Suppression du véhicule de service : prise d’acte de la rupture ?
  23. Suppression de la cotisation salariale sur l’assurance chômage
  24. Podcast : Épisode #4 : La drogue en grève
  25. La désocialisation des heures supplémentaires
  26. RGPD : Le top 10 pour avoir un site compatible
  27. Le droit de grève et le licenciement : le soutien des collègues
  28. Arrivée en retard le jour de la rentrée scolaire : c’est possible ?
  29. Nullité de la rupture conventionnelle
  30. Test professionnel : vrai test ou faux salarié ?
  31. Fin de contrat : les documents de solde de tout compte
  32. Mise au placard et prise d’acte de la rupture
  33. La menace de mort d’un salarié peut entraîner son licenciement
  34. L’astreinte et droit à la déconnexion : nouvelle application
  35. Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR) : TOUT ce qu’il faut savoir sur cette convention collective
  36. Podcast : Épisode #3 : Les heures supplémentaires de la mort
  37. Podcast : Épisode #2 : Le licenciement de la vie privée
  38. Podcast : Épisode #1 : La fermeture annuelle des congés payés qui prenait un café
  39. Podcast : Episode #0 : Le salarié qui venait travailler en short le 14 juillet
  40. Explique-moi : Le lundi de Pentecôte, Férié ou pas ?
  41. La RGPD, c’est quoi ?
  42. Le registre des bénéficiaires effectifs
  43. SYNTEC : TOUT ce qu’il faut savoir
  44. Fin de la promesse d’embauche, vive l’offre de contrat et la promesse unilatérale !
  45. Quelle différence de rémunération entre SASU et EURL ?

Bonjour à toutes et à tous, nous sommes le 31 août 2018 et c’est bientôt la rentrée. Autant attaquer l’année scolaire correctement en écoutant ce 4e épisode de « Hello Social ».

Nous rappelons que le but de ce podcast est de vous résumer l’actualité du droit du travail, que vous soyez salarié, syndicat ou employeur, tout cela, en moins de 10 minutes.

Ce podcast vous est présenté par Law-up, facilitateur juridique en ligne.

Au sommaire, trois rubriques : de l’actualité, un dossier sur la drogue au travail et la question du jour qui pourra intéresser les parents : est-ce qu’un salarié peut arriver en retard le jour de la rentrée scolaire ?

Commençons par la 1ère rubrique : l’actualité.

1ère actualité : Grève et licenciement.

Cass. soc. 5 juillet 2018, n°s 16-21563 et 16-21564 D

Le postulat de base est clair : l’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié (Article L.2511-1 du code du travail).

Mais qu’est-ce qui se passe pour le salarié qui ne fait pas grève, mais qui soutient les grévistes ? Et qui en plus incitent ses collègues à faire grève ?

Faites ce que je ne dis pas ce que je fais.

Comme nous l’avons vu dans le podcast n°3, et pour rappel, la faute lourde suppose que le comportement reproché au salarié soit animé de l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.

Pour les juges, ce comportement qui était reproché au salarié par son employeur avait été commis à l’occasion de l’exercice d’un droit de grève légitime et ne pouvait pas être considéré comme une faute.

Le licenciement est nul, car il n’est pas limité dans le cadre d’une simple participation à un droit de grève, mais il s’étend à tout licenciement prononcé à raison d’un fait commis au cours de la grève.

À retenir : ne pas être gréviste et inciter ses collègues de travail à se mettre en grève n’est pas considérée comme une faute et n’autorise pas l’employeur à licencier son salarié.

 

2de actualité : la proximité entre salariés et supérieur hiérarchique

Cass. soc., 4 juillet 2018, 16-21.737, Inédit

Pas de proximité sexuelle hein, mais proximité amicale. Le harcèlement existe toujours, merci de ne pas l’oublier.

Un manager est licencié (pour faute grave) au motif qu’il serait trop proche de son équipe.

Le juge donne raison à l’employeur, ayant estimé qu’une proximité et familiarité trop importante pouvait justifier le renvoi d’un employé.

En ces temps d’entreprise libérée, de management horizontal et collaboratif, de tutoiement entre supérieurs hiérarchiques, les juges ne seraient pas assez startup nation ?

Le manager travaillait dans une société de maintenance des chauffages depuis cinq ans et le comportement « extrêmement familier » avec les salariés sous sa responsabilité le plaçait selon sa hiérarchie « dans l’impossibilité de sanctionner les erreurs et manquements professionnels de ces dernières ».

Entre autres, il était aussi reproché son incapacité à accepter les critiques.

À retenir : engueulez-vous avec les collaborateurs, mais pas trop, sinon c’est du harcèlement.

 

3e actualité : Le CDD et les multiples remplacements

Cass. soc., 14 février 2018, 16-17.966

Parce qu’il est toujours bon de le rappeler, le CDD est un contrat d’exception et son utilisation est restreinte. Il peut être utilisé pour un surcroît temporaire d’activité, un remplacement d’un salarié absent, en saisonnier (liste non exhaustive).

Dans le cas où il faut remplacer un salarié absent, l’employeur peut embaucher un CDD pour remplacer le salarié X partie vacances, puis embaucher à nouveau le même salarié pour remplacer le salarié Y en maladie, sans délai de carence et à la suite. Les contrats doivent être distincts entre eux et doivent préciser le salarié remplacé, le poste, le coefficient et la durée du CDD (si possible).

Le problème commence à se poser quand l’employeur commence à enchaîner les CDD avec la même personne. Il risque une transformation du CDD en CDI par le juge.

Dans notre cas, est-ce que 104 CDD de remplacement sur trois ans, avec un seul salarié, pouvaient donner lieu à cette transformation (ou une requalification du CDD en CDI comme on dit dans le jargon) ? Un petit peu excessif quand on voit le nombre de CDD, mais la justice a estimé que le fait de conclure, des multiples CDD avec la même personne n’est pas forcément abusif, notamment dans les grandes entreprises. En effet, les grandes structures doivent pallier à de nombreuses absences (maladie, maternité, congés, etc.).

Par contre, si le salarié en CDD occupe un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, c’est un CDI.

La sanction n’est plus systématique pour l’employeur, mais il doit néanmoins prouver que les CDD conclus avec le collaborateur avaient bien pour but de pallier une absence.

À retenir : l’enchaînement de plusieurs CDD, s’ils sont justifiés, n’est plus forcément requalifié en CDI.

 

Dernière actualité : Les heures supplémentaires et les annonces récentes du gouvernement.

On reviendra bien évidemment sur les prochaines annonces de la loi PACTE (qui devrait être voté fin septembre).

L’annonce concerne la désocialisation des heures supplémentaires pour 2019.

Que veut dire ce mot barbare ? C’est tout simplement la suppression des cotisations salariales des heures supplémentaires.

Concrètement, un salarié qui va faire des heures supplémentaires ne payera pas de cotisations salariales. Son brut deviendra quasiment son net.

Petit exemple et mise en pratique, ça sera plus simple, du moins je l’espère.

Un salarié à 10 € brut de l’heure qui travaille 35 heures par semaine.

Sur un mois, il va effectuer 10 heures supplémentaires, majorées à 25%.
Donc précision : c’est UNIQUEMENT pour la majoration des heures supplémentaires que les cotisations salariales ne seront pas payées. Dans notre exemple c’est donc directement 25 € en net avant impôt.

S’il y avait eu des cotisations salariales, le salarié aurait perçu 20 €.

Précision : l’employeur devra toujours payer les charges patronales.

On rappelle aussi qu’il n’est pas prévu de défiscalisation des heures supplémentaires.

 

Dossier : la drogue au travail.

La consommation de drogue pendant le travail est un geste à ne surtout pas banaliser, car les conséquences peuvent être importantes.

Pour l’employeur déjà, car il est soumis à une obligation de sécurité : il ne peut laisser ses employés travailler dans un état qui va les mettre en danger eux et ses collègues ou des clients ou tout autres tiers.

La loi et la jurisprudence imposent donc de prendre toutes les mesures nécessaires afin d’éviter qu’une situation à risque ne perdure et se reproduise.

On ne s’attardera pas sur le risque pénal encouru par le salarié de cette consommation, mais plutôt sur la bonne réponse que doit apporter l’employeur, qui constate ce comportement.

Les mesures à prendre sont multiples et la finalité de la procédure peut être un licenciement pour faute grave (pour rappel : pas d’indemnité de licenciement et paiement des indemnités de congés payés).

Même dans le cadre d’une consommation isolée (le salarié n’a été pris qu’une fois sur le fait) et sans avertissement ou courrier préalable.

En pratique, l’employeur n’attend pas que son salarié fume un deuxième joint avant de le licencier, au vu de l’altération de ses capacités et des risques encourus.

En effet, si le salarié recommence et provoque un accident avec n’importe qui (collègues, passants, etc.), l’employeur risque d’engager sa responsabilité : il pourra lui être reproché d’avoir été trop clément, au détriment de la sécurité des tiers.

 

Alors, évidemment, le salarié ne peut pas licencié sans preuve, donc comment l’employeur peut démontrer une consommation de drogue ?

Il y a d’abord l’aveu du salarié, ce qui n’est pas forcément la meilleure preuve et la plus simple à avoir.

Ensuite, les attestations de client ou de collègues de travail. Là aussi, cela peut être considéré comme une intention de nuire pour le salarié.

Quelle attestation démontre formellement que le salarié était drogué ? Peut-être était il simplement fatigué ce jour-là. Le salarié fumait un joint ? Ou alors était-ce une cigarette roulée ?

Les attestations sont un moyen complémentaire de preuve.

Mais la preuve ultime reste le test salivaire, mais celui-ci est cependant très encadré.

Ce test doit être prévus par le règlement intérieur et ce dernier doit mentionner les garanties dont bénéficient les salariés, notamment, comment le testeur est utilisé et comment il fonctionne.

Déjà, le salarié doit être informé qu’il doit donner son accord clair et explicite avant d’effectuer un test salivaire. Et s’il refuse sciemment, cela peut l’exposer à une sanction disciplinaire.

Après, ce n’est pas n’importe quel salarié qui peut être soumis à ce genre de test. Il faut que le salarié exerce des fonctions à risque pour la sécurité des tiers.

Les tests ne peuvent être généralisés à tous les salariés de l’entreprise sans distinction.

Par exemple, dans une société de transport, l’employeur pourrait demander aux chauffeurs des tests, mais pas aux personnels administratifs.

La liste des fonctions à risques peut être élaborée avec le médecin du travail par exemple.

Si le résultat est positif, le salarié peut demander une contre-expertise ou un nouveau test.

Le test peut être mené par l’employeur ou un de ses représentants. Mais il peut aussi l’être par le médecin. Par contre, son résultat reste soumis au secret professionnel.

L’employeur peut aussi faire appel aux forces de police s’il rencontre des problèmes avec ses salariés.

Mais le plus important en tant qu’employeur est de réagir rapidement et d’avoir une discussion avec le salarié, avant d’envisager un licenciement ou une sanction.

 

La question : est-ce qu’il est possible d’arriver en retard le jour de la rentrée des classes ?

Ça y est c’est la fin des vacances d’été et reprise de bonnes habitudes, même pour les enfants, le 3 septembre avec la rentrée des classes.

Sauf que les salariés souhaitent, pour le premier jour, accompagner leur progéniture jusqu’au bout. Et donc arriver plus tard au travail. Mais est-ce que c’est possible ?

Évidemment, le Code du travail ne prévoit pas une disposition spécifique pour la rentrée des classes. Un salarié peut être absent pour des événements particuliers (comme la naissance d’un enfant), mais rien n’est prévu pour le jour de la rentrée. L’employeur est donc libre d’accorder ou non une autorisation d’absence pour cet événement particulier.

Cependant, un accord d’entreprise ou une convention collective peut prévoir une absence particulière pour ce jour-là. Par exemple, la convention collective de la propreté prévoit une journée de congé exceptionnelle (et rémunéré) pour la première rentrée scolaire de l’enfant d’un salarié. D’autres conventions prévoient des heures d’absences autorisées, comme la convention collective de la coiffure.

Le salarié peut aussi poser un RTT ou un jour de congé, avec l’accord de l’employeur.

Si un salarié est en retard, en théorie, l’employeur peut le sanctionner, car il n’a pas respecté ses horaires de travail

En théorie bien sûr, car sanctionner un retard isolé le jour spécifique de la rentrée des classes, n’apportera strictement rien de bon dans les relations entre employeur et salarié.

Un affichage, quelques jours avant la rentrée des classes, rappelant les horaires de travail ou autorisant quelques heures de retard semble plus cohérent.

Related Article

0 Comments

Leave a Comment

Recevoir les derniers articles