1. Infographie : 5 étapes pour une embauche réussie
  2. Période d’essai : La rupture (partie 3/3)
  3. Période d’essai : Renouvellement (partie 2/3)
  4. Période d’essai : Contrat et durée (partie 1/3)
  5. Une entreprise peut-elle suivre les déplacements de ses salariés ?
  6. Peut-on venir travailler en tongs et en short ?
  7. Une convention collective mentionnée par erreur ne s’applique pas
  8. Le rappel à l’ordre et le licenciement
  9. Plus que quelques jours pour changer de mutuelle
  10. 13e mois de salaire : différence entre employés et cadres
  11. Résumé du projet de loi PACTE
  12. Podcast : Épisode #6 : L’apprentissage du droit rechargeable de nuit
  13. Infographie : bien réussir son recrutement en 6 points clefs
  14. Pause café = temps de travail ?
  15. La preuve du dépôt du règlement intérieur
  16. Qu’est-ce qu’un espace de coworking ?
  17. Infographie : licenciement pour motif disciplinaire
  18. L’apprentissage et les changements prévus en 2019
  19. La fermeture des Monoprix à 21 heures sur Paris
  20. La recherche d’économie pour l’assurance chômage
  21. Le cumul des heures supplémentaires et des majorations du dimanche
  22. Suppression du véhicule de service : prise d’acte de la rupture ?
  23. Suppression de la cotisation salariale sur l’assurance chômage
  24. Podcast : Épisode #4 : La drogue en grève
  25. La désocialisation des heures supplémentaires
  26. RGPD : Le top 10 pour avoir un site compatible
  27. Le droit de grève et le licenciement : le soutien des collègues
  28. Arrivée en retard le jour de la rentrée scolaire : c’est possible ?
  29. Nullité de la rupture conventionnelle
  30. Test professionnel : vrai test ou faux salarié ?
  31. Fin de contrat : les documents de solde de tout compte
  32. Mise au placard et prise d’acte de la rupture
  33. La menace de mort d’un salarié peut entraîner son licenciement
  34. L’astreinte et droit à la déconnexion : nouvelle application
  35. Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR) : TOUT ce qu’il faut savoir sur cette convention collective
  36. Podcast : Épisode #3 : Les heures supplémentaires de la mort
  37. Podcast : Épisode #2 : Le licenciement de la vie privée
  38. Podcast : Épisode #1 : La fermeture annuelle des congés payés qui prenait un café
  39. Podcast : Episode #0 : Le salarié qui venait travailler en short le 14 juillet
  40. Explique-moi : Le lundi de Pentecôte, Férié ou pas ?
  41. La RGPD, c’est quoi ?
  42. Le registre des bénéficiaires effectifs
  43. SYNTEC : TOUT ce qu’il faut savoir
  44. Fin de la promesse d’embauche, vive l’offre de contrat et la promesse unilatérale !
  45. Quelle différence de rémunération entre SASU et EURL ?
dimanche, 18 novembre, 2018
  1. Infographie : 5 étapes pour une embauche réussie
  2. Période d’essai : La rupture (partie 3/3)
  3. Période d’essai : Renouvellement (partie 2/3)
  4. Période d’essai : Contrat et durée (partie 1/3)
  5. Une entreprise peut-elle suivre les déplacements de ses salariés ?
  6. Peut-on venir travailler en tongs et en short ?
  7. Une convention collective mentionnée par erreur ne s’applique pas
  8. Le rappel à l’ordre et le licenciement
  9. Plus que quelques jours pour changer de mutuelle
  10. 13e mois de salaire : différence entre employés et cadres
  11. Résumé du projet de loi PACTE
  12. Podcast : Épisode #6 : L’apprentissage du droit rechargeable de nuit
  13. Infographie : bien réussir son recrutement en 6 points clefs
  14. Pause café = temps de travail ?
  15. La preuve du dépôt du règlement intérieur
  16. Qu’est-ce qu’un espace de coworking ?
  17. Infographie : licenciement pour motif disciplinaire
  18. L’apprentissage et les changements prévus en 2019
  19. La fermeture des Monoprix à 21 heures sur Paris
  20. La recherche d’économie pour l’assurance chômage
  21. Le cumul des heures supplémentaires et des majorations du dimanche
  22. Suppression du véhicule de service : prise d’acte de la rupture ?
  23. Suppression de la cotisation salariale sur l’assurance chômage
  24. Podcast : Épisode #4 : La drogue en grève
  25. La désocialisation des heures supplémentaires
  26. RGPD : Le top 10 pour avoir un site compatible
  27. Le droit de grève et le licenciement : le soutien des collègues
  28. Arrivée en retard le jour de la rentrée scolaire : c’est possible ?
  29. Nullité de la rupture conventionnelle
  30. Test professionnel : vrai test ou faux salarié ?
  31. Fin de contrat : les documents de solde de tout compte
  32. Mise au placard et prise d’acte de la rupture
  33. La menace de mort d’un salarié peut entraîner son licenciement
  34. L’astreinte et droit à la déconnexion : nouvelle application
  35. Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR) : TOUT ce qu’il faut savoir sur cette convention collective
  36. Podcast : Épisode #3 : Les heures supplémentaires de la mort
  37. Podcast : Épisode #2 : Le licenciement de la vie privée
  38. Podcast : Épisode #1 : La fermeture annuelle des congés payés qui prenait un café
  39. Podcast : Episode #0 : Le salarié qui venait travailler en short le 14 juillet
  40. Explique-moi : Le lundi de Pentecôte, Férié ou pas ?
  41. La RGPD, c’est quoi ?
  42. Le registre des bénéficiaires effectifs
  43. SYNTEC : TOUT ce qu’il faut savoir
  44. Fin de la promesse d’embauche, vive l’offre de contrat et la promesse unilatérale !
  45. Quelle différence de rémunération entre SASU et EURL ?

Bonjour à toutes et à tous, nous sommes le 17 août 2018 et bienvenue dans ce troisième épisode de « Hello Social ».

Le but de ce podcast : vous résumer l’actualité du droit du travail, que vous soyez salarié, syndicat ou employeur, tout cela, en moins de 10 minutes.

Ce podcast vous est présenté Law-up, facilitateur juridique en ligne.

Au sommaire, trois rubriques : de l’actualité sociale, un dossier sur les heures supplémentaires et la question du jour : est-ce qu’un salarié peut être mis au placard ?

J’espère que vous apprécierez la nouvelle qualité sonore du podcast.

Commençons par la 1re rubrique : l’actu sociale.

Pour la première actualité, on va encore parler de rupture conventionnelle

Cass. soc., 7 mars 2018, n° 17-10963, inédit.

On y revient encore, mais on adore ça.

Pour rappel, la rupture conventionnelle est une décision prise d’un commun accord entre le salarié et l’entreprise avec un but : la rupture du CDI (oui un CDI, pas un CDD).

Pour que la rupture soit consommée, il faut signer des papiers : la convention de rupture (ou le cerfa N° 14598*01 #administration) que l’on doit signer en trois exemplaires : un pour l’employeur, un pour le salarié et un pour l’administration (la direction du travail qui homologue la procédure).

L’employeur peut générer la convention de rupture en ligne sur www.telerc.travail.gouv.Fr

Lors d’un (ou de plusieurs) entretien, vous définissez les différentes modalités de la rupture : l’indemnité, la date de sortie, etc.

Au final, vous signez et datez la convention en trois exemplaires.

Attention de bien rajouter la date de fin du délai de rétractation, celle-ci est souvent oubliée.

Si l’exemplaire n’est pas remis au salarié, celui-ci peut demander la nullité de la convention et donc de la procédure devant les tribunaux, avec dommage-intérêts à la clef.

A retenir : la convention est nulle si le salarié ne dispose pas d’un exemplaire après ses entretiens.

 

Concernant la seconde actualité, on va s’attarder sur le transfert des salariés et des avantages.

Cass. soc., 30 mai 2018, n° 17-12794, inédit.

Bon, je vous le dis d’entrée, ça va être un dossier un peu technique, alors on s’accroche.

Il arrive qu’une société en rachète une autre. Dans ce cas de figure, les salariés de la société rachetée sont transférés, automatiquement, vers la nouvelle société.

C’est le fameux article L.1224-1 du Code du travail. C’est aussi le non moins fameux article 7 de la convention collective de la propreté (les connaisseurs apprécieront ces références, j’en suis sûr).

La société d’accueil est dans l’obligation de maintenir, uniquement pour les salariés transférés, les usages et avantages en vigueur chez la société rachetée au jour du transfert.

Dans cette actualité, les salariés transférés continuaient de percevoir la majoration de salaire du travail du dimanche (80%) qui leur avait été accordée par leur ancien employeur, alors que les salariés de la société d’accueil n’étaient eux majorés que de 20%, en conformité avec la convention collective de la propreté..

La question était donc de savoir si les salariés de l’entreprise d’accueil pouvaient demander à bénéficier de cette majoration de salaire au nom du principe d’égalité de traitement ?

Les anciens salariés de la société d’accueil, qui ne perçoivent pas majoration de 80%, peuvent alors estimer que cette situation est contraire au principe d’égalité de traitement et en revendiquer le bénéfice.

Donc, cas de conscience : qu’est ce que fait l’employeur ? Il passe tout le monde à 20% ? À 80% ?

L’employeur continue d’appliquer la majoration à 80% uniquement pour les salariés transférés et que cet avantage n’a pas vocation à s’appliquer aux salariés déjà présents dans la société d’accueil

Cette interprétation est confirmée par les juges qui précisent que l’obligation de maintenir les avantages des salariés transférés, à laquelle est tenu le nouvel employeur, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés.

A retenir : l’employeur n’a pas à verser la majoration de salaire à 80 % à tous les salariés en cas de transfert et pour extrapoler : les avantages des salariés transférés ne sont pas automatiquement transmis aux salariés déjà présents

 

Enfin, troisième et dernière actualité, encore du fun en barre : la menace de mort

Cass. soc., 4 juillet 2018, n° 15-19597, inédit.

Petit rappel en termes de licenciement disciplinaire : il en existe trois qui sont les suivants (du moins important au plus important) : le licenciement pour cause réelle et sérieuse, la faute grave et la faute lourde. L’étude de ces licenciements fera l’objet d’un dossier complet, car il y a beaucoup de confusions et d’erreurs.

Dans notre actu, un salarié est en garde à vue suite à un dépôt de plainte de son employeur pour détournement de fonds commis dans l’exécution de son contrat de travail.

Lors de sa confrontation avec son employeur, il mime, envers celui-ci et devant un gendarme, l’égorgement avec son pouce sous la gorge. Excellente idée.

Ce comportement est qualifié de faute lourde par l’employeur qui le licencie donc pour ce motif.

Il faut savoir que la faute lourde, c’est un peu l’arme nucléaire du licenciement : on n’appuie pas dessus sans en connaître les conséquences.

Car la faute lourde suppose que le comportement reproché au salarié soit animé de l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Donc on ne licencie pas un salarié pour faute lourde juste pour un retard ou une absence.

L’intention du salarié implique la volonté de porter un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise.

Menacer de mort son employeur est une intention de nuire.

La nouvelle avancée de cette décision, c’est que les juges retiennent la faute lourde et pas la faute grave.

Et il faut savoir que la faute lourde est de moins en moins utilisée, car elle génère beaucoup de contentieux.

A retenir : le salarié qui menace son employeur d’égorgement lors d’une confrontation avec lui dans le cadre d’une procédure pénale commet une faute lourde, son geste constituant une menace de mort procédant d’une intention de nuire.

 

Passons maintenant au dossier, et pas qu’un petit : les heures supplémentaires et la majoration

(Je ne parlerais pas ici du repos compensateur c’est-à-dire les RTT, car c’est une autre règle).

Les heures supplémentaires se déclenchent quand le salarié travaille au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.

Le décompte se fait à la semaine (et non à la journée ou au mois).

Les majorations sont les suivantes (hors accord ou convention) :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure),
50 % pour les heures suivantes.

La durée totale des heures supplémentaires ne doit pas dépasser 220 heures sur une année.

Précision qui a un peu la vie dure : les heures supplémentaires ne sont pas un droit. Si un salarié fait plus d’heures sur un mois (pour des commandes exceptionnelles par exemple) et que le mois d’après l’employeur ne donne plus d’heures supplémentaires, le salarié ne peut pas reprocher à l’employeur d’avoir cessé de lui demander d’effectuer des heures supplémentaires. L’employeur peut y mettre fin dès qu’il estime que cela n’est plus nécessaire, sauf engagement contraire dans le contrat de travail (notamment si celui-ci est signé sur une base de 37 heures ou 39 heures par semaine).

Il est important de se référer à sa convention collective pour avoir les références (donc je ne peux pas répondre à toutes les questions).

Par exemple : dans la convention collective des hôtels cafés restaurant, la majoration est de 10% pour les 4 premières heures et le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 360 heures.

Attention : si un salarié est à temps partiel, c’est-à-dire que son contrat fait moins de 35 heures hebdomadaire, et qu’il travaille au-delà de ce qui est indiqué dans son contrat, ces heures sont des heures complémentaires (et pas supplémentaires). On verra ce point dans un autre dossier.

Le salarié ne peut pas prendre l’initiative de faire des heures supplémentaires. En principe.

Il doit effectuer des heures supplémentaires à la demande expresse de l’employeur. Parfois pourtant, un accord implicite ou une quantité de travail importante suffit pour que l’existence d’heures supplémentaires soit reconnue.

Nous allons donc voir ces différents cas.

Premier cas : S’il y a une demande claire et explicite de l’employeur :

Elles sont dues à tous salariés, à l’exception des cadres en forfait annuel en jours .

Quand on dit une demande claire et explicite, l’employeur demande clairement au salarié de les effectuer. Celui-ci ne peut pas, de sa propre initiative, effectuer des heures supplémentaires et en réclamer le paiement. Ça c’est la théorie, parce qu’en pratique il arrive qu’il y ait une surcharge de travail particulière qui ne lui donne pas de choix que de travailler plus.

Si le salarié refuse d’effectuer des heures supplémentaires, cela peut être considéré comme une faute, pouvant aller jusqu’au licenciement. L’employeur est dans son pouvoir de direction (c’est une notion qui sera revue par la suite).

Par contre, le salarié peut refuser d’effectuer des heures supplémentaires si elles ne sont pas payées ou si le salarié n’a pas été prévenu suffisamment tôt pour pouvoir s’organiser.

Deuxième cas : S’il y a un accord implicite de l’employeur :

Le salarié fait des heures supplémentaires, sans que l’employeur ne lui demande, celui-ci le sait via ses fiches de temps et il ne s’est pas ne s’est pas opposé à l’exécution desdites heures.

C’est aussi le cas si l’employeur laisse régulièrement le salarié prolonger son temps de travail sans lui donner d’instruction contraire.

Ou encore si la quantité de travail demandé au salarié lui impose de rester au-delà de la durée normale de travail

Par contre, le salarié qui décide de faire des heures supplémentaires pendant sa pause repas alors qu’il n’avait pas été prévu qu’il doive rester à la disposition de l’employeur ne peut pas réclamer des heures supplémentaires qui auraient été effectuées sur la base d’un accord tacite.

L’accord tacite peut être prouvé par la régularité des heures supplémentaires effectuées par le salarié, sans que l’employeur ne trouve a y redire.

Ce dossier sur les heures supplémentaires est très exhaustif et ne peut évidemment être résumé en moins de 5 minutes, vous avez eu ici une large définition et quelques exemples concrets.

Dernière rubrique de ce podcast, la question du jour : un salarié peut-il être mis au placard et être payé ?

Fournir du travail est une obligation essentielle dans les relations entre l’employeur et le salarié.

Le salarié se tient à la disposition de l’employeur. L’employeur lui fournit un travail. En contrepartie du travail exécuté par le salarié, l’employeur lui verse un salaire. Simple. Basique.

Même si le salarié ne travaille pas, car l’employeur a décidé de ne pas lui en fournir, il a droit à son salaire. Cela fait partie des obligations du contrat de travail.
Conclusion : l’employeur ne peut pas laisser un salarié sans travail, car cela va à l’encontre l’obligation de fourniture du travail indiqué dans le contrat de travail, même si le salarié est payé à rien faire.

Le risque est une prise d’acte de la rupture par le salarié (uniquement par lui).

C’est quoi encore ce truc ?

La prise d’acte permet la rupture d’un contrat de travail par le salarié en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Concrètement : ce n’est pas une démission. Et c’est au salarié de faire les démarches auprès de la justice pour que sa prise d’acte soit reconnue. Et là, deux possibilités :

Soit les juges reconnaissent que l’employeur a commis des manquements suffisamment graves justifiant la prise d’acte : cela produira alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (avec indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés, droit à l’assurance chômage) ;

Soit les juges estiment que la prise d’acte n’est pas justifiée. Dans ce cas cela produira les effets d’une démission (le salarié n’aura pas d’indemnité ni même de droit à l’assurance chômage).

C’est un peu la roulette russe et il faut bien réfléchir avant d’utiliser ce type de rupture. Quant à l’employeur, il doit toujours s’assurer de fournir du travail, conformément au contrat de travail.

 

C’était tout pour cet épisode de Hello social, n’hésitez pas à vous abonner, nous laisser des commentaires sur iTunes et nous mettre 5 étoiles, on se retrouve dans deux semaines !

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