1. Infographie : 5 étapes pour une embauche réussie
  2. Période d’essai : La rupture (partie 3/3)
  3. Période d’essai : Renouvellement (partie 2/3)
  4. Période d’essai : Contrat et durée (partie 1/3)
  5. Une entreprise peut-elle suivre les déplacements de ses salariés ?
  6. Peut-on venir travailler en tongs et en short ?
  7. Une convention collective mentionnée par erreur ne s’applique pas
  8. Le rappel à l’ordre et le licenciement
  9. Plus que quelques jours pour changer de mutuelle
  10. 13e mois de salaire : différence entre employés et cadres
  11. Résumé du projet de loi PACTE
  12. Podcast : Épisode #6 : L’apprentissage du droit rechargeable de nuit
  13. Infographie : bien réussir son recrutement en 6 points clefs
  14. Pause café = temps de travail ?
  15. La preuve du dépôt du règlement intérieur
  16. Qu’est-ce qu’un espace de coworking ?
  17. Infographie : licenciement pour motif disciplinaire
  18. L’apprentissage et les changements prévus en 2019
  19. La fermeture des Monoprix à 21 heures sur Paris
  20. La recherche d’économie pour l’assurance chômage
  21. Le cumul des heures supplémentaires et des majorations du dimanche
  22. Suppression du véhicule de service : prise d’acte de la rupture ?
  23. Suppression de la cotisation salariale sur l’assurance chômage
  24. Podcast : Épisode #4 : La drogue en grève
  25. La désocialisation des heures supplémentaires
  26. RGPD : Le top 10 pour avoir un site compatible
  27. Le droit de grève et le licenciement : le soutien des collègues
  28. Arrivée en retard le jour de la rentrée scolaire : c’est possible ?
  29. Nullité de la rupture conventionnelle
  30. Test professionnel : vrai test ou faux salarié ?
  31. Fin de contrat : les documents de solde de tout compte
  32. Mise au placard et prise d’acte de la rupture
  33. La menace de mort d’un salarié peut entraîner son licenciement
  34. L’astreinte et droit à la déconnexion : nouvelle application
  35. Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR) : TOUT ce qu’il faut savoir sur cette convention collective
  36. Podcast : Épisode #3 : Les heures supplémentaires de la mort
  37. Podcast : Épisode #2 : Le licenciement de la vie privée
  38. Podcast : Épisode #1 : La fermeture annuelle des congés payés qui prenait un café
  39. Podcast : Episode #0 : Le salarié qui venait travailler en short le 14 juillet
  40. Explique-moi : Le lundi de Pentecôte, Férié ou pas ?
  41. La RGPD, c’est quoi ?
  42. Le registre des bénéficiaires effectifs
  43. SYNTEC : TOUT ce qu’il faut savoir
  44. Fin de la promesse d’embauche, vive l’offre de contrat et la promesse unilatérale !
  45. Quelle différence de rémunération entre SASU et EURL ?
dimanche, 18 novembre, 2018
  1. Infographie : 5 étapes pour une embauche réussie
  2. Période d’essai : La rupture (partie 3/3)
  3. Période d’essai : Renouvellement (partie 2/3)
  4. Période d’essai : Contrat et durée (partie 1/3)
  5. Une entreprise peut-elle suivre les déplacements de ses salariés ?
  6. Peut-on venir travailler en tongs et en short ?
  7. Une convention collective mentionnée par erreur ne s’applique pas
  8. Le rappel à l’ordre et le licenciement
  9. Plus que quelques jours pour changer de mutuelle
  10. 13e mois de salaire : différence entre employés et cadres
  11. Résumé du projet de loi PACTE
  12. Podcast : Épisode #6 : L’apprentissage du droit rechargeable de nuit
  13. Infographie : bien réussir son recrutement en 6 points clefs
  14. Pause café = temps de travail ?
  15. La preuve du dépôt du règlement intérieur
  16. Qu’est-ce qu’un espace de coworking ?
  17. Infographie : licenciement pour motif disciplinaire
  18. L’apprentissage et les changements prévus en 2019
  19. La fermeture des Monoprix à 21 heures sur Paris
  20. La recherche d’économie pour l’assurance chômage
  21. Le cumul des heures supplémentaires et des majorations du dimanche
  22. Suppression du véhicule de service : prise d’acte de la rupture ?
  23. Suppression de la cotisation salariale sur l’assurance chômage
  24. Podcast : Épisode #4 : La drogue en grève
  25. La désocialisation des heures supplémentaires
  26. RGPD : Le top 10 pour avoir un site compatible
  27. Le droit de grève et le licenciement : le soutien des collègues
  28. Arrivée en retard le jour de la rentrée scolaire : c’est possible ?
  29. Nullité de la rupture conventionnelle
  30. Test professionnel : vrai test ou faux salarié ?
  31. Fin de contrat : les documents de solde de tout compte
  32. Mise au placard et prise d’acte de la rupture
  33. La menace de mort d’un salarié peut entraîner son licenciement
  34. L’astreinte et droit à la déconnexion : nouvelle application
  35. Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR) : TOUT ce qu’il faut savoir sur cette convention collective
  36. Podcast : Épisode #3 : Les heures supplémentaires de la mort
  37. Podcast : Épisode #2 : Le licenciement de la vie privée
  38. Podcast : Épisode #1 : La fermeture annuelle des congés payés qui prenait un café
  39. Podcast : Episode #0 : Le salarié qui venait travailler en short le 14 juillet
  40. Explique-moi : Le lundi de Pentecôte, Férié ou pas ?
  41. La RGPD, c’est quoi ?
  42. Le registre des bénéficiaires effectifs
  43. SYNTEC : TOUT ce qu’il faut savoir
  44. Fin de la promesse d’embauche, vive l’offre de contrat et la promesse unilatérale !
  45. Quelle différence de rémunération entre SASU et EURL ?

Bonjour à toutes et à tous, nous sommes le 3 août 2018 et bienvenue dans ce deuxième épisode de « Hello Social ».

Le but de ce podcast : vous résumer l’actualité du droit du travail des dernières semaines et mieux comprendre le droit social, que vous soyez salarié, syndicat ou employeur, tout cela, en moins de 10 minutes.

Ce podcast vous est présenté Law-up, facilitateur juridique en ligne.

Au sommaire, toujours trois rubriques : de l’actualité sociale, un dossier sur la vie privée du salarié et la question du jour : comment peut-on déposer un accord d’entreprise. C’est parti !

La première actualité concerne le licenciement

Est-ce qu’un salarié peut être licencié pour un fait qu’il a effectué au cours de sa vie privée ?

On va commencer par une non-réponse : ça dépend.

Tout ce qui relève de la vie personnelle ne concerne pas l’employeur, même les activités les plus douteuses ou litigieuses.

Il n’a pas de légitimité à dicter des comportements n’ayant rien à voir avec le travail.

En dehors du temps et du lieu de travail, le salarié retrouve sa liberté et n’est plus soumis à un pouvoir de subordination.

Sauf (d’où le « ça dépend »), parfois le comportement du salarié durant sa vie perso peut avoir des répercussions sur la vie de l’entreprise. La frontière entre les deux explose.

L’employeur pourra donc sanctionner un salarié si le fait qui relève de la vie privée constitue, aussi, un manquement aux obligations du contrat de travail.

Exemple : un agent de sécurité qui s’est drogué avant de venir travailler et qui est sous l’influence de psychotropes peut être licencié (Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19.915).

Ou encore : Un salarié qui commet un vol chez un particulier durant son temps de pause après avoir repéré les lieux à l’aide du matériel mis à sa disposition par son employeur (on a un presque grand Chelem) (Cour d’appel de Metz.25 février 2015 N° Répertoire général : 13/00615).

Autre exemple : Des menaces, insultes et un comportement agressif vis-à-vis de collègues de travail, commis à l’occasion d’un séjour organisé par l’employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d’un « challenge », se rattachent à la vie de l’entreprise, donc le salarié peut être licencié. (Cass. soc., 8 oct. 2014, n° 13-16.793, publié au bulletin).

Ces exemples sont des exceptions qui confirment la règle, car ce type de licenciement est très rare.

Quand le salarié commet un méfait, mais qu’il n’est pas en lien avec son activité professionnelle, il est compliqué de justifier un licenciement :

Par exemple, un viol totalement étranger à l’exécution du contrat de travail ne justifie pas un licenciement. GROSSE AMBIANCE AU TRAVAIL (Cour d’appel de Douai. 31 mai 2016, N° : 14/04538).

Et pour en rajouter un peu, si un salarié est incarcéré ou en garde à vue : le contrat est suspendu, ce n’est pas un motif valable de licenciement.

Il est compliqué de licencier un salarié alors que celui-ci n’a pas encore été jugé pour un méfait, on doit attendre un procès qui peut parfois durer plusieurs années.

Ce qu’il faut retenir : même si le comportement du salarié, dans sa vie privée, n’est pas rattachable à sa vie professionnelle, et même s’il n’y a aucune violation du contrat de travail, l’employeur peut licencier si son comportement a causé un trouble objectif à l’entreprise (mais au risque et péril d’avoir un prud’homme derrière).

La seconde actualité va s’attarder sur le droit à la déconnexion

Cour de cassation, Chambre sociale, 12 juillet 2018, n° 17-13.029

Et on me signale dans l’oreillette que tout le monde a repris cette jurisprudence comme du droit à la déconnexion, mais que ça concerne essentiellement l’astreinte. Soit.

Peu importe, rappelons juste que ce «droit à la déconnexion» est instauré depuis 2016 par la loi El Khomri. Ce droit permet d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. On évite de solliciter le salarié, généralement les cadres, tous les jours et à toutes heures.

Dans cette actualité, un directeur régional français d’une multinationale étrangère devait «laisser en permanence son téléphone allumé (…) pour répondre aux sollicitations de ses subordonnés ou clients» et rester ainsi joignable en cas de problème. Obligation contraignante, mais pas considérée par l’entreprise comme une «astreinte», c’est-à-dire compensée de manière financière ou en jours de repos.

À la base, l’astreinte est définie comme une période pendant laquelle un salarié doit pouvoir intervenir sur son lieu de travail. Il doit donc rester chez lui ou se tenir à proximité de son lieu de travail.

Ce qu’il faut retenir : L’astreinte n’inclut plus l’obligation pour le salarié de rester à son domicile pour être à la disposition de son employeur. Le simple fait de devoir rester «connecté» en dehors du temps de travail suffit désormais à définir une période d’astreinte.

La troisième actualité va s’attarder sur la réalisation d’un test professionnel

CA Orléans 24-5-2018 n° 16/03181

C’est quoi un test professionnel ? Il s’agit d’une épreuve organisée par un employeur pour vérifier la qualification professionnelle d’une personne qu’il envisage d’embaucher, ainsi que son niveau de compétence. Le test dure quelques heures, une journée, mais pas plus. Le candidat n’est pas dans des conditions normales d’emploi et il n’est pas embauché. D’ailleurs, il n’est même pas obligé d’être rémunéré (sauf si la convention collective le prévoit).

Par exemple : pour un chauffeur, conduire un car quelques heures, sans passager, avec un chauffeur déjà salarié, constitue un test.

Dans notre actualité, un restaurateur affirmait avoir fait passer un test à une serveuse candidate.

Cependant, faire passer un test sur 9 jours, en accueillant des clients, prenant des commandes, faire le service, encaisser et faire les courses, le test était un peu trop conséquent pour le juge qui ne l’a pas entendu de cette oreille.

Ce qu’il faut retenir : L’employeur qui place un candidat au poste de serveur, dans des conditions normales de travail, pendant plusieurs jours, ne peut pas prétendre lui avoir fait passer un test professionnel non rémunéré.

Et enfin, un petit rappel des obligations de l’employeur : quels sont les documents à remettre au salarié à la fin de son contrat de travail ?

Ca y est c’est la fin ! Que cela soit pour une démission, une rupture conventionnelle ou un licenciement, des documents de fin de contrat doivent être remis au salarié, à la fin du préavis, pas avant, pas pendant, à la fin !

Précision importante : ces documents sont obligatoires et sont mis à la disposition du salarié, donc l’employeur n’est pas dans l’obligation de l’envoyer par la poste au salarié.

Donc on va retrouver trois documents :

  • Le certificat de travail où retrouve le nom et prénom du salarié, la raison sociale de l’employeur, son adresse, la date d’entrée et de sortie du salarié de l’entreprise, nature de l’emploi occupé ainsi que les différents postes et les périodes d’occupation de ces postes. S’il y a eu une mise à pied, il ne faut pas l’indiquer.
  • L’attestation pôle emploi qui est nécessaire pour permettre au salarié d’exercer ses droits à l’assurance chômage. Même s’il démissionne, c’est obligatoire.
  • Le solde de tout compte est établi en double exemplaire. C’est un inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail (indemnités de congés payés, primes diverses, indemnité de rupture etc.). L’un des exemplaires est remis au salarié contre signature.

Passons maintenant au dossier.

Dans cette seconde rubrique, nous développons un peu plus en détail un thème en rapport avec le droit social.

Cette semaine, nous allons traiter un sujet d’actualité : les informations que la société peut recueillir sur la vie privée du salarié.

De base, le Code civil prévoit que : « Chacun a droit au respect de sa vie privée. ». C’est même un droit fondamental.

Mais évidemment, chaque droit fondamental à droit à ses exceptions, notamment dans les relations avec l’employeur.

Il y a une évolution depuis quelques années sur l’influence de la vie personnelle du salarié, sur les valeurs de la société ou encore des clauses obligeant à un salarié résider à lieu précis.

Plus proches de nous, se posent les questions du contrôle des mails personnels des salariés ou des fichiers personnels stockés sur l’ordinateur professionnel.

Ou encore de l’utilisation des réseaux sociaux à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise (c’est un dossier qui sera développé par la suite).

En tant que salarié, vous devez communiquer certaines informations à votre employeur. Voire même de l’informer de tout changement dans votre situation familiale. C’est une clause somme toute classique.

Les juges ont dû se prononcer pour rappeler que ces informations étaient nécessaires à l’employeur pour que les droits du salarié soient respectés, et que le salarié ne pouvait refuser de communiquer ces informations (Cassation Sociale, 3 mai 2018, Pourvoi n° 17-11048).

Effectivement, l’employeur doit avoir à sa disposition un certain nombre d’informations personnelles.

L’état civil, le numéro de sécurité sociale et l’adresse sont des informations indispensables.

Par exemple, pour une mutuelle, le salarié doit indiquer s’il a des enfants ou s’il est marié pour que son conjoint puisse en bénéficier.

S’il a un enfant, pouvoir bénéficier des congés qui lui sont dus.

L’adresse est aussi importante pour que le salarié puisse recevoir ses bulletins de salaire, les lettres de licenciement, mais également informer les organismes de retraite, de prévoyance ou de mutuelle.

Cette adresse est indispensable également pour les droits liés à la couverture sociale, mais aussi pour les déclarations fiscales. D’autant plus avec la mise en place du prélèvement à la source.

L’employeur peut donc demander certaines informations personnelles à son salarié dès lors qu’elles sont nécessaires. Le salarié est tenu d’y répondre de bonne foi, mais il doit aussi communiquer spontanément à l’actualisation de celles-ci.

Dernière rubrique de ce podcast, un peu plus légère (en faites non, parce que je n’ai rien trouvé de léger) on va parler de la possibilité de déposer en ligne un accord d’entreprise ? LA définition du fun pour les juristes.

Depuis fin mars 2018, les accords collectifs d’entreprise doivent et peuvent être déposés sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direccte (la direction du travail)

Ce dépôt en ligne va concerner :

  • les conventions et accords collectifs de travail ;
  • les plans d’action conclus dans le cadre des obligations de négocier au niveau des établissements, mais aussi des groupes ;
  • les accords d’adhésion et de dénonciation ;
  • les procès-verbaux de désaccord conclus dans le cadre des obligations de négocier ;
  • les décisions unilatérales de l’employeur.

L’employeur doit suivre et remplir plusieurs champs en indiquant les informations sur l’entreprise, l’accord en lui-même, son identité et joindre la version complète du texte signé par tout le monde.

Une fois le dépôt réalisé, l’administration délivre un récépissé de dépôt après instruction.

L’accord d’entreprise est applicable 5 ans une fois son dépôt effectué ou à la date choisie par les parties.

Il n’a pas d’effet rétroactif et ne peut pas être invoqué pour les périodes antérieures.

Vous pouvez retrouver ces accords en ligne sur Legifrance.

 

C’était tout pour cette épisode de Hello social, n’hésitez pas à vous abonner, nous laisser des commentaires sur iTunes et nous mettre 5 étoiles, on se retrouve dans deux semaines !

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