1. Infographie : 5 étapes pour une embauche réussie
  2. Période d’essai : La rupture (partie 3/3)
  3. Période d’essai : Renouvellement (partie 2/3)
  4. Période d’essai : Contrat et durée (partie 1/3)
  5. Une entreprise peut-elle suivre les déplacements de ses salariés ?
  6. Peut-on venir travailler en tongs et en short ?
  7. Une convention collective mentionnée par erreur ne s’applique pas
  8. Le rappel à l’ordre et le licenciement
  9. Plus que quelques jours pour changer de mutuelle
  10. 13e mois de salaire : différence entre employés et cadres
  11. Résumé du projet de loi PACTE
  12. Podcast : Épisode #6 : L’apprentissage du droit rechargeable de nuit
  13. Infographie : bien réussir son recrutement en 6 points clefs
  14. Pause café = temps de travail ?
  15. La preuve du dépôt du règlement intérieur
  16. Qu’est-ce qu’un espace de coworking ?
  17. Infographie : licenciement pour motif disciplinaire
  18. L’apprentissage et les changements prévus en 2019
  19. La fermeture des Monoprix à 21 heures sur Paris
  20. La recherche d’économie pour l’assurance chômage
  21. Le cumul des heures supplémentaires et des majorations du dimanche
  22. Suppression du véhicule de service : prise d’acte de la rupture ?
  23. Suppression de la cotisation salariale sur l’assurance chômage
  24. Podcast : Épisode #4 : La drogue en grève
  25. La désocialisation des heures supplémentaires
  26. RGPD : Le top 10 pour avoir un site compatible
  27. Le droit de grève et le licenciement : le soutien des collègues
  28. Arrivée en retard le jour de la rentrée scolaire : c’est possible ?
  29. Nullité de la rupture conventionnelle
  30. Test professionnel : vrai test ou faux salarié ?
  31. Fin de contrat : les documents de solde de tout compte
  32. Mise au placard et prise d’acte de la rupture
  33. La menace de mort d’un salarié peut entraîner son licenciement
  34. L’astreinte et droit à la déconnexion : nouvelle application
  35. Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR) : TOUT ce qu’il faut savoir sur cette convention collective
  36. Podcast : Épisode #3 : Les heures supplémentaires de la mort
  37. Podcast : Épisode #2 : Le licenciement de la vie privée
  38. Podcast : Épisode #1 : La fermeture annuelle des congés payés qui prenait un café
  39. Podcast : Episode #0 : Le salarié qui venait travailler en short le 14 juillet
  40. Explique-moi : Le lundi de Pentecôte, Férié ou pas ?
  41. La RGPD, c’est quoi ?
  42. Le registre des bénéficiaires effectifs
  43. SYNTEC : TOUT ce qu’il faut savoir
  44. Fin de la promesse d’embauche, vive l’offre de contrat et la promesse unilatérale !
  45. Quelle différence de rémunération entre SASU et EURL ?
dimanche, 18 novembre, 2018
  1. Infographie : 5 étapes pour une embauche réussie
  2. Période d’essai : La rupture (partie 3/3)
  3. Période d’essai : Renouvellement (partie 2/3)
  4. Période d’essai : Contrat et durée (partie 1/3)
  5. Une entreprise peut-elle suivre les déplacements de ses salariés ?
  6. Peut-on venir travailler en tongs et en short ?
  7. Une convention collective mentionnée par erreur ne s’applique pas
  8. Le rappel à l’ordre et le licenciement
  9. Plus que quelques jours pour changer de mutuelle
  10. 13e mois de salaire : différence entre employés et cadres
  11. Résumé du projet de loi PACTE
  12. Podcast : Épisode #6 : L’apprentissage du droit rechargeable de nuit
  13. Infographie : bien réussir son recrutement en 6 points clefs
  14. Pause café = temps de travail ?
  15. La preuve du dépôt du règlement intérieur
  16. Qu’est-ce qu’un espace de coworking ?
  17. Infographie : licenciement pour motif disciplinaire
  18. L’apprentissage et les changements prévus en 2019
  19. La fermeture des Monoprix à 21 heures sur Paris
  20. La recherche d’économie pour l’assurance chômage
  21. Le cumul des heures supplémentaires et des majorations du dimanche
  22. Suppression du véhicule de service : prise d’acte de la rupture ?
  23. Suppression de la cotisation salariale sur l’assurance chômage
  24. Podcast : Épisode #4 : La drogue en grève
  25. La désocialisation des heures supplémentaires
  26. RGPD : Le top 10 pour avoir un site compatible
  27. Le droit de grève et le licenciement : le soutien des collègues
  28. Arrivée en retard le jour de la rentrée scolaire : c’est possible ?
  29. Nullité de la rupture conventionnelle
  30. Test professionnel : vrai test ou faux salarié ?
  31. Fin de contrat : les documents de solde de tout compte
  32. Mise au placard et prise d’acte de la rupture
  33. La menace de mort d’un salarié peut entraîner son licenciement
  34. L’astreinte et droit à la déconnexion : nouvelle application
  35. Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR) : TOUT ce qu’il faut savoir sur cette convention collective
  36. Podcast : Épisode #3 : Les heures supplémentaires de la mort
  37. Podcast : Épisode #2 : Le licenciement de la vie privée
  38. Podcast : Épisode #1 : La fermeture annuelle des congés payés qui prenait un café
  39. Podcast : Episode #0 : Le salarié qui venait travailler en short le 14 juillet
  40. Explique-moi : Le lundi de Pentecôte, Férié ou pas ?
  41. La RGPD, c’est quoi ?
  42. Le registre des bénéficiaires effectifs
  43. SYNTEC : TOUT ce qu’il faut savoir
  44. Fin de la promesse d’embauche, vive l’offre de contrat et la promesse unilatérale !
  45. Quelle différence de rémunération entre SASU et EURL ?

Bonjour à toutes et à tous, nous sommes le 18 juillet 2018 et bienvenue dans ce premier épisode officiel de « Hello Social ».

Le but de ce podcast vous résumer l’actualité du droit du travail des dernières semaines et mieux comprendre le droit social, que vous soyez salarié ou employeur, et tout cela, en moins de 10 minutes.

Ce podcast vous est présenté Law-up, facilitateur juridique en ligne.

Au sommaire dans ce numéro : de l’actualité sociale, un dossier sur la fermeture de la société durant une période estivale et la question du jour : est-ce qu’une pause café est considérée comme du temps de travail effectif ? C’est parti !

Le 1er thème abordé est le règlement intérieur et la preuve de son dépôt

Cour de cassation, chambre sociale, 21 juin 2018, n° 16-22.803

Le règlement intérieur est obligatoire à partir de 20 salariés et plus. La société peut aussi en rédiger un si son effectif est inférieur à 20 salariés. NB : au jour de la sortie de ce podcast, la loi PACTE compte rehausser l’obligation à 50 salariés.

Son contenu est défini très strictement et ne concerne que certaines catégories (et l’administration n’aime pas que l’on prenne des libertés). On y retrouve par exemple : l’hygiène; la sécurité, le droit de la défense des salariés ou encore, la discipline. C’est ce qui va nous intéresser ici, mais nous allons y revenir juste après cette précision.

Pour être pleinement valable et applicable auprès des salariés, l’employeur doit consulter le comité social économique (plus connu il y a quelques années sous le nom de délégué du personnel, ce sont les représentants du personnel).

Suite à cette consultation, l’employeur effectue les formalités de dépôt et de publicité du règlement intérieur.

C’est à dire, qu’il va déposer (littéralement et physiquement) le règlement intérieur auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes. Un document est remis ou envoyé par la suite attestant du dépôt. Il est conseillé de faire tamponner un exemplaire, afin de conserver une trace effective du dépôt et de la date.

Ensuite, l’employeur doit se rendre à l’inspection du travail et déposer le règlement intérieur en double exemplaire, accompagné de l’avis des représentants du personnel (si nécessaire).

Le règlement intérieur doit pouvoir être consulté par les salariés de toutes les façons possibles (affichage, réseau interne …) ainsi que dans les locaux où se fait l’embauche.

Attention, s’il manque une seule de ces formalités, le règlement intérieur est considéré comme étant inopposable aux salariés, c’est à dire, que c’est une coquille vide, il ne sert à rien, car l’employeur ne peut pas utiliser son contenu contre les salariés.

Il est donc très important de respecter la procédure et de conserver tous les éléments qui prouvent que l’employeur a bien respecté les différentes étapes.

Tout ça pour en venir au point final : en cas de litige, si un salarié conteste, par exemple, le dépôt du règlement intérieur, l’employeur doit apporter la preuve de l’exécution de cette formalité.

Il faut conserver la preuve du dépôt du règlement intérieur auprès du secrétariat-greffe ainsi que de l’inspection du travail.

L’information à retenir : en cas de litige avec un salarié qui conteste son licenciement et que l’employeur s’est appuyé sur une procédure de licenciement au sein du règlement intérieur, celui-ci doit apporter la preuve que toutes les formalités ont été exécutées, notamment le dépôt auprès du greffe .

Le second thème va aborder le licenciement de la femme enceinte

Cour de cassation, chambre sociale, 13 juin 2018, n° 17-10.252

Certains salariés bénéficient d’une protection contre le licenciement et c’est notamment le cas pour une salariée enceinte qui bénéficie de cette protection. Il est quasiment impossible de licencier une salariée en situation de grossesse. Mais souvent, durant les premiers mois, la salariée ne l’annonce à personne, pas même à son employeur.

L’information à retenir : Si un employeur licencie une salariée alors qu’il n’avait pas connaissance de sa grossesse, celle-ci a 15 jours, à compter de la date où elle a été officiellement informé de son licenciement, pour envoyer un justificatif médical. Son licenciement peut ainsi être annulé.

Le 3e thème est un flash info, il s’agit de la prolongation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Pour information, ce dispositif a été prolongé jusqu’au 30 juin 2019.

Le CSP doit être proposée obligatoirement au salarié lors d’un licenciement pour motif économique dans une entreprise qui compte moins de 1000 salariés.
Il permet un meilleur suivi par le Pôle Emploi et une indemnité de chômage supérieure que dans le cadre d’une rupture conventionnelle, par exemple.

Le 1er thème était un peu long et conséquent donc ça sera tout pour l’actualité sociale.

 

Passons maintenant au dossier. Dans cette seconde rubrique, nous développons un peu plus en détail un thème en rapport avec le droit social.

Cette semaine, nous allons traiter un sujet d’actualité : la fermeture de la société durant la période estivale et les congés payés pour les salariés.

Nous sommes en pleine saison estivale, il fait beau, il fait chaud, tout le monde à la flemme de bosser.

Est-ce que ça ne serait pas la bonne période pour fermer la société, recharger les batteries pour tout le monde et revenir frais et dispo ?

Bonne idée ! Mais ça demande une certaine préparation.

S’il n’y a pas d’accord collectif (ou une convention collective qui le prévoit), l’employeur peut décider lui seul de fermer l’entreprise. Sans rien demander à personne.

Mais avant, il doit informer, que ça soit par écrit, affichage, mail etc, tous les salariés de la structure et suffisamment tôt. Il est conseillé de le faire, au minimum, un mois avant la période de fermeture. Ce genre de décision se prend généralement en début d’année.

Alors on la flemme d’accord, mais la fermeture ne doit pas excéder 4 semaines de congés payés.

Si des salariés viennent d’être embauchés, ou d’autres qui n’ont pas assez de congés payés, ben c’est pas de chance : ils devront prendre un congé sans solde.

L’employeur peut accorder des congés anticipés ou des RTT. Le salarié peut toujours faire une demande d’aide financière auprès du pôle emploi, mais c’est à lui de faire les démarches.

Si des salariés sont en période d’essai, la fermeture prolonge cette période. Peu importe que le salarié soit en sans solde ou en congés payés.

Et pour les CDD vous allez me dire ? Il vaut mieux faire apparaître sur le contrat de travail que la société sera fermée durant la période décidée afin que le salarié puisse prendre une décision en son âme et conscience. Si ce n’est pas fait, l’employeur ne peut pas suspendre de lui-même le CDD pendant la période de fermeture. Mieux vaut prévoir deux périodes distinctes (si c’est possible avec la carence) ou de finir le CDD avant la fermeture de la société.

Bien sûr, la société est fermée, mais n’oubliez pas d’effectuer vos déclarations sociales, l’URSSAF n’a jamais chaud et n’a jamais la flemme.

 

Dernière rubrique de ce podcast, un peu plus légère : est-ce qu’une pause clope et/ou café peut-être considéré comme du temps de travail effectif ?

Légalement, une pause est définie comme un « arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité ».

Plus précisément, une pause de 20 minutes, non rémunérée, doit être accordée si le salarié travaille pendant au moins 6 heures d’affilée (Article L3121-16). C’est un minimum prévu par la loi, mais la convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir une durée supérieure.

Attention, cette pause n’est pas rémunérée et n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Pendant cette pause, le salarié doit pouvoir vaquer à ses occupations personnelles sans être interrompu.

Voilà pour la partie légale, mais parfois, le salarié a envie de prendre une pause, alors que le temps de travail est inférieure à 6 heures.

Légalement, rien n’est prévu. Cela peut être prévu dans le contrat de travail par exemple ou selon l’usage en vigueur au sein de la société.

Dans la pratique, une pause café, même si le salarié n’est pas productif, permet de s’aérer l’esprit, de discuter avec des collègues ou même de discuter d’un dossier.

L’employeur doit éviter de faire le gendarme avec le salarié, sans que celui ci n’abuse. Sinon, la sanction pourra tomber, plus ou moins importante selon les faits.

C’était tout pour ce premier épisode officiel de Hello social et on se retrouve dans deux semaines !

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