Petite révolution depuis le 21 septembre 2017, la cour de cassation a opéré un changement important dans la définition de la promesse d’embauche.
Ce qu’il fallait faire
Quand une société souhaitait embaucher un futur salarié, et avant de rédiger le contrat de travail (CDD ou CDI), il était possible d’envoyer une promesse d’embauche.
La promesse d’embauche indiquait l’emploi occupé et la future date d’entrée du salariée : cette promesse d’embauche était considéré comme un contrat de travail.
Par conséquent, si l’employeur souhaitait rompre cette promesse d’embauche, cette rupture était considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences juridiques (dommages-intérêts etc).
Mais ça, c’était avant la décision du 21 septembre 2017…
Ce qu’il faut faire
Avec l’évolution du droit contractuel, il faut désormais envisager deux possibilités.
L’offre de contrat
A la différence du paragraphe précédent, l’offre est un document qui va proposer un emploi, le montant de la rémunération, la date d’entrée en fonction au sein de l’entreprise, un délai de rétractation et il va indiquer clairement la volonté de la société d’être liée par un contrat de travail en cas d’acceptation par le salarié.
Il est possible de se rétracter dans trois cas :
- Librement, avant que l’offre ne soit parvenue à son destinataire.
Exemple : vous faites parvenir l’offre de contrat par courrier recommandée mais le lendemain, avant la réception, vous envoyez par mail une rétractation. - Avant la date limite d’acceptation et l’expiration du délai
- Si l’offre ne fixe pas de délai, dans un « délai raisonnable ».
Dans les deux derniers cas, la responsabilité de la société peut être engagée et peut être amenée à verser des dommages-intérêts si le candidat a subit un préjudice.
Nous ne sommes plus dans un cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse mais dans la responsabilité extra-contractuelle de l’employeur.
Dans ce cas : l’employeur envisage de recruter le potentiel salarié et il a la possibilité de se rétracter durant le délai indiqué (ou dans un délai raisonnable). Même si celui-ci accepte, cela ne vaut pas contrat de travail.
La promesse unilatérale
Comme pour l’offre, on retrouve les trois éléments : emploi, rémunération et date d’entrée en fonction du futur candidat.
Sauf que la promesse est différente sur deux points :
- L’employeur accorde au futur salarié le droit de signer son contrat de travail
- L’employeur attend le consentement du potentiel candidat. Si la promesse est révoquée, celle-ci est considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans ce cas : l’employeur veut recruter le potentiel salarié et il s’engage à le recruter. Il attend simplement la signature du contrat de travail.
Ce qu’il faut retenir
La différence entre l’offre de contrat et la promesse unilatérale étant : l’intention d’embauché le candidat par l’employeur et le délai.
Il est donc important de ne plus faire des promesses d’embauche mais des offres de contrat en indiquant : un délai de rétractation et indiqué qu’une embauche est envisagée.
